|
"- ...o Boże znowu szkolenia.... - jęknął zmęczony głos w sluchawce, mimo, że jeszcze przy zwykłym dzień dobry brzmiał optymizmem i zachęceniem do dalszej rozmowy.... niestety nie na długo - proszę Pani jest dziewiąta trzydzieści, no może trochę po.. a Pani jest chyba dziesiąta która dzwoni z propozycją szkoleń, gadać mi się już nie chce co nas interesuje...." - ze wspomnień młodego telemarketera pewnej polskiej firmy szkoleniowej.
rzygnał wraz ze zmianą nastawienia i świadomości epoki przemysłowej w epokę wiedzy. " Najcenniejszymi aktywami przedsiębiorstwa XX wieku były urządzenia produkcyjne. Najcenniejszymi aktywami instytucji XXI w., biznesowej lub innej, będą pracownicy opierający się na wiedzy i ich wydajność." Peter F. Drucker Dlatego stan ten można by było tłumaczyć ogólną potrzebą wiedzy, podnoszenia jakości kwalifikacji zawodowych, lepszego zrozumienia klienta, czy wreszcie potrzebą poprawy wydajności pracy i lepszych kontaktów zawodowych. Można by było, jeśli przyjąć, że trenerzy to ludzie o wysokich kwalif ikacjach, bogatym doświadczeniu zawodowym i teoretycznym.... Czy rzeczywiście tak jest? Niestety nie. Możliwość wysokich zarobków popycha wiele osób do określania siebie na wyrost trenerem, coachem, bądź specjalistą w jakimś zakresie. Choć może w tym ostatnim przypadku to już jakiś sukces, bo często by nie przeoczyć żadnej możliwości zarobku, dany trener specjalizuje sie w każdej dziedzinie.
Jak więc spośród tak wielkiej ilości firm szkolelniowych wybrać tę, która w dobry sposób spożytkuje nasze pieniądze i zamieni je w kapitał umiejętności ludzkich?
Każdy krok w wyborze firmy szkoleniowej ma bardzo duże znaczenie, od początkowej fazy do samego końca. Od czego więc zacząć? Ustalmy cele szkoleniowe. Ważne, by nie były to ogólnikowe cele, w bardzo niskim stopniu uzgodnione pobieżnie z kadrą kierowniczą. Cele powinny spełniać konk retne wymogi, ważne by nie zostawiać tego zadania tylko przedstawicielom firmy szkoleniowej, opinie i potrzeby uczestników również bardzo korzystnie wpływają na proces szkoleń. Kierujmy się więc nie tylko potrzebami dydaktycznymi, czyli wzrostem kompetencji, ale także zmianami potrzebnymi w zachowaniach na stanowiskach pracy.
Jeśli wstępnie określimy potrzeby i cele szkoleniowe dopasujmy do nich firmę szkoleniową. SZUKAJMY SAMI, a jeśli opieramy się na propozycjach przedstawicieli firm szkoleniowych sprawdzajmy te informacje bardzo dokładnie. Na stronie internetowej danej firmy z łatwością odczytamy zakres wykonywanych szkoleń oraz poziom kwalifikacji i doświadczeń trenerów. Ponadto wpisując w przeglądarkę interesujący nas temat, również pojawi się setki rekordów firm specjalizujących się w danym zakresie. Następnie, kiedy już wybierzemy kilka interesujących nas firm, ważne jest by się spotkać z trenerem i specjalistą, który nie tylko przedstawi swoje predyspozycje i kwalifikacje , ale również pomoże znaleźć właściwe odpowiedzi na kluczowe pytania. Warto je sobie zadać, by wiedzieć czego oczekujemy od danego szkolenia, na jakie wyniki jesteśmy nastawieni i za co chcemy zapłacić. Pamiętajmy, że przedstawiciel handlowy, nawet jeśli obszernie zna temat produktów, nie odpowie na najważniejsze dla nas pytania, a także pozbawi nas możliwości bliższego poznania trenera. Z pozoru błahe pytania: Po co nam jest potrzebne szkolenie?, Co chemy osiągnąć?, Gdzie tkwi problem, którego chemy się pozbyć? - mogą być kluczem do udanej transakcji i profesjonalnie przeprowadzonego warsztatu. JAK WAŻNA JEST DLA NAS ANALIZA PRZEDSZKOLENIOWA?
Każdy, kto choć raz organizował szkolenie, wie, że analiza zapewnia odpowiedni poziom szkolenia, ale również daje możliwość lepszego poznania zaplecza merytorycznego i teoretycznego danej firmy. Warto uwzględnić PISEMNIE wszelkie ustalenia co do przyszłej analizy i nie poprzestawać na 15 minutowej rozmowie z uczestnikami. Dobry trener spędza około jednego dnia na obserwacjach, analizuje nie tylko ich zachowania ale również dotychczasowe wyniki. Sprawdzajmy też na ile zmienia się program po przeprowadzonej analizie, na ile firma wprowadziła niezbędne dla nas zmiany i ustalenia wynikłe podczas analizy. Standardem powinno być rozpoczęcie analizy od ustalenia, jakie usprawnienia powinny być wynikiem szkolenia. Analiza przedszkoleniowa ma nie tylko więc pokazać kierunek szkoleń, ale także sposoby i metody usprawnień kompentencji i zmian na stanowisku pracy, pamiętajmy o cennej zasadzie Pareto, według której 20 % wysiłku ma dać 80 % sukcesu. Analiza ma być dla nas miernikiem miarodajności szkoleń pod względem zarówno mierzalności efektywnej i monitorowania, ale też do zwartościowania całego procesu w pieniądzu.
Inwestując swoje pieniądze, mamy prawo szczegółowo poznać plan przebiegu szkolenia i pracy z grupą, nie pozostawajmy więc na kilku kartkach programu szkoleniowego, który można znaleźć również w internecie, żądajmy szczegółów, ilości przerw, rodzaju ćwiczeń, źródeł metodologii, gwarancji sprawdzania efektów oraz próbki samego szkolenia w postaci kilkugodzinnego pokazu. Po takim spotkaniu oraz szczegółowym programie szkoleniowym warto sprawdzić firmę szkoleniową, na podstawie referencji, najlepiej kilku by eliminować zaprzyjaźnione firmy. Obecnie internet dostarcza nam wielu ciekawych źródeł na sprawdzanie wiarygodności firmy, szukajmy więc informacji na forach, blogach tematycznych i serwisach społecznościowych, a każdą najmniejsza wątpliwość wyjaśniajmy z daną firmą. Niewątpliwie w przypadku tworzenia programów szkoleniowych bardzo często spotykamy się z określeniem, że " nasze szkolenia są szyte na miarę", czyli tworzenie programu szkoleniowego opartego od początku do końca na potrzebach klienta. 0 nic bardziej mylnego!! Warto pamiętać, że w rezultacie firmy szkoleniowe i tak sięgają do sprawdzonych już wcześniej modułów szkoleniowych. Ponadto schemat funkcjonowania większości firm jest bardzo podobny, a problemy bądź niski zakres kompetencji wynikają przeważnie z tych samych źródeł. Dlatego ważniejsze od tego by w programie pojawiły sie puntky, które wcześniej sami zasygnalizowaliśmy, jest to by zlokalizować poprawnie źródło problemu i dobrać sprawdzone ale rzetelne i wiarygodne metody szkoleniowe.
poziom 1. tzw. poziom reakcji, a więc satysfakcji uczestników bezpośrednio po szkoleniu, a więc w standardzie jest to wyżej opisana ankieta, na podstawie której właśnie większość firm kończy proces badań efektywności. poziom 2. na tym poziomie dokonywana jest ocena wiedzy, umiejętności i postaw. Diagnoza zmiany jest niezwykle trudna, wymaga zbadania stanu przed szkoleniem i po szkoleniu. Poziom uczenia zazwyczaj diagnozuje się za pomocą testów przed szkoleniem i po nim, a także wywiadów i obserwacji. Poziom 3. zwany poziomem zmiany i odnosi się do oceny sposobu wykonywania pracy, wykorzystywania wiedzy i umiejętności zdobytych podczas szkolenia. Najbardziej efektywny będzie wynik jeśli oceny tej dokona się w ciągu dwóch - trzech miesięcy od szkolenia. Tu również konieczne jest przeprowadzenie testów przed i po szkoleniu. Najczęściej stosuje sie tu wywiady, obserwacje i ankiety. Na tym poziomie można zbadać, na ile przyswojona na szkoleniu wiedza ma wpływ na wykonywanie codziennej pracy. poziom 4. na tym poziomie ocenia się wyniki pracy uczestników szkolenia wpływające na osiągnięcia założonych celów i pozwala ocenić zwrot inwestycji w szkolenie. Sprawdzamy czy szkolenie przekłada się na konkretne efekty biznesowe, np na mniejszą liczbę reklamacji w dziale obsługi klienta, większą sprzedaż, efektywniejsze wykorzystywanie czasu pracy.
Pamiętajmy! Tylko firma, która jest w pełni przekonana o swoich kwalifikacjach i umiejętnościach gwarantuje bardziej skuteczne metody sprawdzalności szkoleń, niż tylko ankiety.
" Jeśli sądzisz, że edukacja jest kosztowna, sprawdź ile kosztuje niewiedza." - warto sie więc szkolić oraz pogłębiać swoje umiejętności i kwalifikacje, jednak naszym zdaniem tylko wtedy gdy praca firmy szkoleniowej procentuje dobrze wyszkolonym personelem w Państwa firmie. Czekamy na Wasze opinie zarówno na temat firm szkoleniowych jak i naszego portalu. serwis opinionacademy.com
|
Przeprowadzenie szkolenia to nie cały sukces, ważne są też kwestie poszkoleniowe, czyli sprawdzanie efektów szkolenia. Ankiety poszkoleniowe, wypełniane na koniec przez uczestników szkoleń, są bardzo niskim miernikiem efektywności szkoleń. Po pierwsze dlatego, że pytania zawarte w ankietach dają pobieżne informacje a poza tym dlatego, że w żaden sposób nie sprawdzają ani stopnia wdrożonej wiedzy ani przyswajalności informacji przekazanych w trakcie szkoleń. A przecież jest to bardzo ważny element - móc zweryfikować skuteczność trenera i jego umiejętności. Jedną z metod testowania efektywności szkolen jest metod Kirkpatricka. Według tej metody szkolenia powinny być oparte na czterech poziomach:
Wiem, że jeśli rozważnie podchodzi się do wyboru danej firmy szkoleniowej i poświęca się odpowiednią ilość czasu na jej znalezienie, jest duża szansa, że zainwestowane pieniądze